Korona Günlerinde Ücretsiz İzne Çıkmak…
Yüzyıllık Yalnızlık romanının yazarı Gabriel Garcia Marquez’in bir diğer eseri de Kolera Günlerinde Aşk isimli romandır. Bu romanda anlatılan acı günlerin benzerini yıllar sonra ve hatta bir dolu teknolojik ve fikri gelişmeye rağmen bugün de yaşamaktayız. Dünyamızın neredeyse insan yaşayan her alanına ulaşmış Korona salgını büyük can kayıplarına sebep olmakta.
Asıl olan can kaybına olan üzüntümüz olmakla beraber salgının ekonomi ve yaşam üzerine etkileri de baskın şekilde hissedilmektedir.
Salgının ekonomiyi etkisi altına alması, evde kalma uygulamaları, iş yerlerinin açılamaması ve benzeri durumlar işverenlerin işçilerini ücretsiz izne göndermelerine neden olmaktadır.
İş Yasamızda doğum durumunda verilen izin gibi örneği olsa da ücretsiz izin kavramı açıkça düzenlenmiş değildir, hal böyle olunca konu özellikle mahkeme ve Yargıtay kararları ile şekillenmektedir.
Korona günlerinde diğer bir deyişle dünyamızı etkisi altına almış mücbir neden haline gelmiş salgın hastalık baskısı altında yaşadığımız günlerde işçilerin ücretsiz izne çıkartılmasının hukukumuzda yeri nedir? Bu yazımızda bu konuyu irdeleyeceğiz…
Öncelikle iş sözleşmesinin yasal tanımını inceleyelim, İş Yasamıza göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
Bu sözleşmenin tarafları da yasada; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” şeklinde tanımlanmıştır.
İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
Bu açıklamalardan sonra iş sözleşmesinden doğan asıl, hukuki yönüyle esas borçları tespit etmekte fayda vardır. İşçinin esas borcu işverene ve işverenin talimatlarına bağımlı olarak bizzat iş görme, işverenin ise nakden veya banka hesabıyla işçinin ücretini ödemedir.
Ücretsiz izin döneminde ise işçi iş görmeyecektir buna karşın işveren de ücret ödemeyecektir. O halde iş sözleşmesi bir yandan devam edecek ama öte yandan esaslı değişiklik söz konusu olacaktır.
Bu esaslı değişikliği işveren tek taraflı isteği ile yürürlüğe koyamaz. Bunu yaparsa işçinin haklı neden ile iş sözleşmesini feshetme ve tazminat talep edebilme hakkı doğacaktır. Özellikle işverenin işçinin rızası olmaksızın ücret ödeme borcunu yirmi gün veya daha fazla geciktirmesi durumunda işçi açısından haklı nedenle fesih ve tazminat talep etme hakları doğabilecektir.
İş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılacak ise bu işçinin ve işverenin iki taraflı rızası ve anlaşmasıyla hukuki geçerlilik kazanabilir. Bunun için İş Yasası md. 22 gereği işverenin işçiyi ücretsiz izne gönderme talebini yazılı şekilde işçiye bildirmesi zorunludur. İşçi bu yazılı beyan karşısında bu beyanı kabul veya red ettiğini bildirecektir. İşçinin kararını bildirme süresi ise yazılı ücretsiz izin talebinin işçiye tebliğinden itibaren 6 iş günüdür. 6 iş günü içinde işçi tarafından olumlu veya olumsuz cevap verilmezse ve işçi işini yapmaya devam ederse işçi tarafından ücretsiz izin isteği olumsuz cevaplanmış sayılır.
Eğer işçi işverenin ücretsiz izin isteğini olumlu ve yazılı şekilde cevaplarsa işçi ve işveren ücretsiz izin konusunda rızaen anlaşmış sayılırlar ve işçi ücretsiz izne çıkar.
Bazı iş ilişkilerinde daha en başta iş sözleşmesinin matbu metni içerisinde ücretsiz izin konusunda işçinin peşinen rıza verdiğine dair cümleler yer alabilmektedir. Ancak bu cümlelerin sözleşmeyi imzalayan işçi tarafından okunup anlaşıldığı bilinçli olarak öğrenildiği ve sonra imza edildiği konusu belirgin değildir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (20 ve 25. maddelerinde) düzenlenen Genel İşlem Koşulları kuralları doğrultusunda bu belirsizlik nedeniyle ücretsiz izne ilişkin sözleşme cümlesine dayanılarak işçinin ücretsiz izne peşinen rıza vermiş olduğu şeklinde yorumlanmamalıdır. Rıza güncel, somut, açık, belirgin olmalıdır.
Ayrıca toplu iş sözleşmesi uygulanan iş yerlerinde ücretsiz izin uygulaması açısından toplu iş sözleşmesi kuralları esas alınmalı ve bireysel anlamda işçi ile değil işveren ile işçi sendikası konu hakkında görüşmelidir.
Ücretsiz izne çıkan işçi başka bir iş yerinde çalışabilir mi?
Ücretsiz izne çıkan işçinin iş sözleşmesi sona ermiş değildir, askı halindedir yani ana yapıda sözleşme geçerliliğini korumaktadır. Bu yönüyle işçinin çalışmakta olduğu iş yeriyle aynı veya benzeri veya ilgili başka bir iş yerinde işbaşı yapması en başta işçinin işverenine sadakat, sır saklama ve benzeri yükümlülüklerine aykırılık oluşturur. Bu durum ise işverene haklı nedenle ve tazminatsız iş akdi feshi hakkı verebilir. Ücretsiz izne çıkmış olan bir işçi, onu ücretsiz izne çıkaran işvereninin bu yönde açık ve yazılı rızası var ise başka bir iş yerinde çalışabilir.
Ücretsiz izin talebine olumsuz yanıt vermiş olan işçi aynı iş yerinde devam etmeli midir?
İşverence yazılı olarak sunulan ücretsiz izin talebine olumsuz cevap veren işçi işine devam etmek zorundadır. Aksini yapıp işe gelmezse işverence düzenlenecek işe devam edilmediğine dair bir tutanak sonucunda işverence iş akdi haklı nedene dayanılarak feshedilebilir.
Ücretsiz izin süresi ne kadar olabilir?
Bu konuda da yasada açık net hüküm yoktur. Makul, ortaya çıkmış sorunun çözümü için yeterli süre ölçü olabilir ama bu süre de işçinin hayatını, geçimini aşırı zora sokacak süreleri aşmamalıdır. Aksi halde işçi için iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğabilecektir.
Ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdem tazminatının işlemesinde, yıllık izinlerin hesaplanmasında dikkate alınıp alınmaması konusunda da yasada açık ve net hükümler yoktur. Yargıtay’ın yorumları ise genelde, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin sürelerinin hesap edilmesinde ücretsiz izinde geçen sürelerin dikkate alınmayacağı yönündedir.
Son olarak ve ayrıca belirtmek istediğim çok önemli bir konu ise şudur; öncelikle işveren ücretsiz izin uygulamasını talep etmeden önce kısa çalışma uygulaması ve ödeneği, maaş kısıntısıyla çalıştırma ve azalmış işe göre iş ücret dağılımı benzeri modern iş hukuku ve iş uygulamalarında yer alan yöntemlerle işçinin mevcut düzenini korumayı denemelidir. Bunlardan çözüm çıkmazsa ücretsiz izne başvurmalıdır, bu tür çözümlere başvurulmaksızın doğrudan ücretsiz izne başvurulması işçi açısından haklı nedenle fesih talep etme hakkı doğurabilecektir.
Unutmayalım ki mahkemelerimizin takdiri esas olmakla birlikte tarafların anlaşarak mevcut durumu korumaları daha uygundur…
İşlerinizin devamlılığı ve açıklığı dileklerimle… Sağlıkla…
Av. Tarkan Özer