KOBİ Güncesi Yazı 13: "KOBİ'lerde İnsan Kaynakları Yönetimi"

30 Aralık 2020 Çarşamba 14:19
198
Okunma
0
Beğenme

KOBİ’lerde İnsan Kaynakları Yönetimi Nasıl Olmalı?

Giriş

Yarattıkları istihdam, değişimlere uyum sağlama gücü, ekonomik ve sosyal kalkınmadaki etkileri göz önüne alındığında KOBİ’ler ülkelerin ekonomilerinin dinamik gücü durumundadır. Dünya ekonomisindeki rolleri her geçen gün artmaktadır.

TÜİK verilerine göre Türkiye’deki işletmelerin %99’undan fazlasını KOBİ'ler oluşturmak. İstihdamın yaklaşık %72’ini sağlıyorlar. Sadece ekonomik ve sosyal kalkınma için değil, insan kaynakları yönetimi için de büyük bir işveren payına sahipler. O açıdan KOBİ’lerde insan kaynakları yönetimine sadece insan kaynakları yönetiminin fonksiyonel açılımı olarak değil, stratejik şekilde yaklaşmak daha gerçekçi olacaktır.

KOBİ’ler, rekabet üstünlüklerinin önemli bir kısmını esneklikleri, hızlı karar verebilmeleri, uyum becerileri, çözüm üretme yetileri yoluyla sağlarlar. Bu denli önemli iş yetkinlikleri gerçekte sahip oldukları insan kaynağının da bu yetkinliklere göre şekil alabilmesine bağlıdır. O açıdan KOBİ’lerdekiinsan kaynağı bir çok yetkinliği bünyesinde barındıran bir profile sahip olmak durumundadır.

Önceki yazımda etkin bir insan kaynakları yönetiminin temel hedefinin, şirket için en uygun adayı çekmek, çekmiş olduğu adayları başka bir deyişle yeni çalışanlarını ve mevcut çalışanlarını geliştirmek, böylece şirketin çalışan profilini geleceğe hazırlamak, geleceğe donanımlı olarak hazırlanan çalışanları ise elinde tutmak olduğunu belirtmiştim.

İnsan kaynağını çekme ve özellikle yetkinlikleri artan çalışanlarını ellerinde tutma konusu KOBİ’lerin zorlandığı alanlardır. Sık değişen insan gücü profili ise, yoğun rekabet altında faaliyetlerini sürdüren şirketleri ve özellikle KOBİ’leri olumsuz etkiler. Bu noktada insan kaynakları yönetimine ilişkin yaklaşım, sadece insan kaynakları alt fonksiyonlarını yerine getiren sistemlerden farklı olmak durumundadır.

Başka bir deyişle insan kaynakları yönetimi stratejik şekilde ele alınmak durumundadır. Bu yapılmadığında yani sadece işe alım, eğitim, performans yönetimi gibi alt fonksiyonlara yönelik iyileştirme ve yapılar kurularak, insan kaynakları yönetimindeki stratejik etkiyi yaratmak mümkün olamayacaktır. Bunun en sık görünen örneği alınan “insan kaynakları paketleri”nden, insan kaynakları yönetimi için stratejik kaldıraç rolü beklemek olarak karşımıza çıkmaktadır. İnsan kaynaklarının operasyonel tarafı için şirketin elini güçlendiren ve çok da yararlı olan bu veri işleme ve analiz programları, şirketin stratejisinde yerini alamayan insan kaynakları yönetimi için, operasyon yükü yönetmekten öte bir şey yapamayabilir.

Peki nasıl bir yol izlense iyi olur?

Çok genel olarak yönetim kavramı bize, ortak amaçlara ulaşmak için tek başına çabanın yeterli olamayacağını, tüm bireylerin ortak çabalarının bir uyum içinde aynı amaca yönelmesi gereğini, bunun ise bir eşgüdüm içinde yapılmasını ifade eder.

Bir şirketin amaçlarına ulaşabilmesi için, çalışanlarının yönlendirilmeye ve aslında bir tür rehberliğe ihtiyaçları vardır. “Yönetim” bu rehberliği ve yönlendirmeyi sağladığı gibi, bu amaçlara ulaşmak için gerekli iç ve dış kaynakları da bir araya getirir. Yönetim süreci dediğimiz şey aslında tüm bu kaynakların verimli, etkin ve etkili kullanılmasını da kapsayan bir akıştır.

O açıdan KOBİ’lerde insan kaynakları yönetiminin etkin, verimli ve şirket amaçlarını destekleyecek şekilde yönetilmesi önem taşır. Bu alanda çalışmalar yapan yönetim bilimci Schuler bu konuda üç noktaya işaret eder:

  • İnsan kaynakları yönetiminin firmanın stratejik ihtiyaçları ve genel stratejisiyle bütünleştirilmesi
  • İnsan kaynaklarının şirketin diğer politikalarıyla uyumlaştırılması ve hiyerarşik olarak gerekli düzenlemelerin yapılması
  • İnsan kaynakları uygulamalarının tüm çalışanların yer alacağı katılımlı süreçlerle düzenlenmesi, gerekli durumda revize edilmesi, kabul edilmesi ve uygulanması

Schuler bu konuda bir adım daha öteye giderek 5P Modelini ortaya koymaktadır. Amaç, insan kaynakları yönetiminin, şirketin stratejisiyle bütünleşmesini sağlamak, böylece insan kaynakları yönetimini stratejik bir kaldıraç olarak yapılandırabilmektir.

5P Modeli, modeldeki unsurların İngilizce baş harflerinin “P” ile başlamasından 5P adını almıştır. 5P Modelinde yer alan unsurlar, insan kaynakları yönetiminin, şirketin strateji ile bütünleşmesi için düşünülmesi gereken noktalardır. Bir başka deyişle bu unsurlara dikkat edilmediğinde, şirkette insan kaynakları yönetiminin stratejik bir kaldıraç olarak kullanılması riske girmektedir denilebilir.

  1. İnsan Kaynakları Felsefesinin Oluşması: İşler ile şirket kültürü arasındaki bağın açıklanması.
  2. İnsan Kaynakları Politikalarının Varlığı: Şirket değerlerinin, politikalar yoluyla yayılımı.
  3. İnsan Kaynakları Programlarının Strateji İle Bütünlüğü: İnsan kaynakları yönetimine ait strateji, plan, program ve diğer araçların yapılandırılması.
  4. İnsan Kaynakları Uygulamaları: İnsan kaynaklarına ilişkin olarak yönetsel ve operasyonel görevlerin belirlenmesi, sahiplenilmesi.
  5. İnsan Kaynakları Süreçleri: Şirketin diğer süreçleri ile ilişkiler dahil olarak tasarlanması.

5P Modeli’nin odak noktası, şirket stratejileri ile insan kaynakları stratejilerini bütünleştirmek ve insan kaynakları yönetimine ilişkin operasyon faaliyetlerin bütünsel yapı içinde yapılandırılmasını sağlamaktır.

 

5P için başlangıçta nelere dikkat etmek iyi olur?

  1. Amacı canlı tutun:

Nasıl her çalışma bir ilk adımla başlıyorsa, her şey amaç ile başlar. Bu konuda amacınızı net belirleyin. Şirketinizde insan kaynakları yönetiminin amacını nasıl belirlersiniz? Belki yeni yıla bu başlığı içeren bir çalışma toplantısı ile girebilirsiniz.

  1. Bütünü görmelerini sağlayın:

Çalışanlarımıza yaptığı işin sadece bir görev tanımdan ibaret olmadığı, aslında şirket içinde bir bütünün parçası olduğunun ifade edilmesi önem taşır. Bu çalışanın büyük resmi görmesine yardım eder. Emeğinin neye dönüştüğünü fark etmesini sağlar. Bu aynı zamanda insan kaynakları stratejisi ile operasyonun buluşması demektir.

  1. Anlam ilişkisi kurmalarını sağlayın:

Çalışanın yaptığı iş ile kendisi arasında bir anlam ilişkisinin kurulması önem taşır. Bu ilişki kurulduğunda kişi daha rahat sorumluluk alır. Bunun için, şirket değerlerinin aktarılması ve yönetimin örnek davranış sergilemesi pekiştirici unsurlardır.

  1. Çıktılarda belirginlik:

Çalışanlara genel ifadelerden çok, işi kim yapacaksa, açıkça belirtilmelidir. Genel ifadeler ile belirtilen konular çoğu kez yapılmama riski ile karşı karşıyadır. “Şu işi yapalım” yerine “şu işi, şu kişi, şu kalitede bir çıktı ile, şunları kullanarak yapacak” şeklinde bir ifade daha uygundur.

  1. Geri bildirim verin:

Geri bildirim verdiğimizde seni ve yaptığın işi fark ediyorum mesajını da karşı tarafa iletmiş oluyoruz. Burada önemli bir noktanın altını çizmek isterim, geri bildirim alma ve vermenin çalışan bağlılığının oluşmasında temel araçlardan biri olduğunu unutmayalım.

  1. Ekiple ortak bir taahhüt yapılması ve bunun güncel tutulması:

Birlikte çalışmak, öğrenmek, ekip olarak yapılacak işlerin verimli şekilde yerine getirilmesi önemlidir. Bunun ön koşulu ekiple yapılacak bir “taahhütt”tür. Taahhüt ile anlatmak istediğim şey, çalışanın görev tanımı kapsamında ve kendi ajandasında yapması gerekenler, sorumlulukları, nasıl destek olunacak ve benzeri konularda grup üyeleri arasında varılan uzlaşı ve anlaşmadır. Zaman içinde yeni işler ve koşullara göre gözden geçirilir, geri bildirimlerle güncellenir.

  1. İnsan odaklı yaklaşım:

Tüm bu unsurlar, insan odaklı yaklaşımı besleyen noktalardır. Uzmanlar çalışanların değer görmek, fark edilmek, potansiyellerini işe yansıtmak konusunda desteklenmek istediklerini söylüyorlar. İnsan sadece maliyet unsuru ya da bir bütçe kalemi olmanın çok ötesinde, varlığının desteklenmesi, gelişmek ve geliştirmek istiyor. Böylece değerli hissedecektir. Yok saydığımız hiçbir unsur, bizim varlığımızı da onamaz.

Son sözler…

Kobi Güncesi’nin Değerli Okurları,

  • Şirketlerimizi, insanın değeri, insan kaynaklarının değeri ile doldurmanın yolu ne diye kendimize sormak gerek.
  • Sistemler, temel teknikler, destekler, yapılanma elbette önemli. Sadece insan kaynakları sistemlerini alıp, kullanmak, yeni tekniklerle desteklemek, kurumunuzu insan kaynakları düşüncesi ile doldurmak anlamına geliyor mu?
  • Yoksa şirketin stratejileri içine alacağımız temel insan kaynakları unsurlarıyla daha etkin olmak mümkün mü?

Yeni yılın güzel başlangıçlarla, yenilenmelerle dolu, sağlıklı, verimli, üretken ve başarılı bir yıl olmasını diliyorum.

Sonraki yazımızda buluşana kadar sağlıcakla kalın…



 Yorumlar 


Benzer Videolar
Karekodlu Çek Kayıt Sistemi Bölüm 3: Bilgisayardan Kullanım
Teşvik ve Hibe Nedir?
Cesaretten Merhamete 3 - Hayret
Marka Yönetimi Serisi 2 - Marka Yaratım Süreci
E-Ticaret Yapmak İçin Şirket Kurmak Gerekli mi?
Perakende Serisi 11 - Perakendecilikte Satışın Adımları


Benzer Makaleler
E-İrsaliye Uygulaması ve Faturalandırmada Önemi
Reklam Marka Pazarlama Terimleri Sözlüğü (M)
Benim Güçlü KOBİ'm İçin
Tüketicinin Marka Seçim Paradoksu
İnovatif Marka Olmak
Bırakın Pazarlama Sizi Baştan Çıkarsın