İşe Alım, Performans Yönetimi, Eğitim-Gelişim ve Kariyer Yönetiminde Yetkinliklerden Nasıl Besleniriz?
İnsan kaynakları yönetimi bir işletme fonksiyonu olarak, şirket için uygun nitelikte insan gücünün yetkinliklerinin belirlenmesi, insan gücü seçimi, eğitim ve gelişiminin sağlanması (ki ilk eğitim oryantasyon süreciyle başlar), performans yönetimi, kariyer planlama (yedekleme planları dahil), ücret ve ödüllendirme, çalışan bağlılığı, çalışma yaşamı ilişkilerinin düzenlenmesi, sağlık ve güvenlik yönetimi ve işletmenin özelliklerine göre bazı diğer işlevleri de kapsar.
Etkin bir insan kaynakları yönetiminin üç temel hedefi vardır:
- ÇEKMEK: Şirket için en uygun adayı şirkete çekmek.
- GELİŞTİRMEK: Çekmiş olduğu adayları (yeni çalışanlarını) ve mevcut çalışanlarını geliştirmek, böylece şirketin çalışan profilini geleceğe hazırlamak.
- TUTMAK: Gelişen ve geleceğe donanımlı olarak hazırlanan çalışanları elinde tutmak.
Bu üç temel hedef, yetkinlikler etrafında şekillenen insan kaynakları yapısıyla daha rahat yönetilebilir. İnsan kaynakları yönetiminin alt süreçleri bu üç temele hizmet eder. Örneğin: Nitelikli insan gücünü şirketimize çekmek için, çalışanlara uyguladığımız gelişim olanakları, rasyonel bir performans değerlendirmesi, çalışma ortamının kalitesi, ödüllendirme sistemlerinin anlaşılır bir temele dayanması gibi unsurlar etkilidir. Böylece iş görüşmesinde adaya sunulacak olanaklar ve adaydan beklenenler gerçekçi bir şekilde anlatılabilir. Adayları çekme aşamasında şirketin yapabileceği şeyler ve beklentilerini gerçekçi şekilde ifade etmesiyle, adayın yanlış anlaşılmalara bağlı olarak gelecekte yaşayabileceği hayal kırıklıkları önlenmiş olur.
Benzer şekilde, çalışanların gelişimine katkı sağlamak, onların gelişmesi gereken yetkinliklerinin ortaya konması, bunun için performans değerlendirme yapısının bir bölümünün yetkinlik temelli oluşturulması, yetkinliklerden beslenen kariyer yönetiminin de rasyonel temellerini oluşturur.
Çalışanları elde tutmak, şirketlerin en zorlandığı aşamadır. Bu aşamada insan kaynakları uygulamalarıyla beraber, şirketin itibar algısı ve yöneticilerin etik liderlik davranışı göstermeleri de bir diğer önemli noktadır. Sonraki yazılarımda “şirketin etik ilkeleri ve etik liderlik” üstüne paylaşımlarda bulunacağım. O yazımda, burada paylaştığım noktaya da tekrar değineceğim.
Şimdi yetkinliklerden beslenen dört insan kaynakları işlevini tek tek ele alalım.
İşe Alımda Yetkinliklerin Rolü:
Yetkinlikler, görev tanımından farklı olarak, o görevi yerine getirecek kişide bulunması gereken davranışları belirttiği için, işe alımda doğru yerden başlanmasını sağlar.
İş görüşmesine adaylarda görevi yerine getirmek için bulunması gereken beceri, tutum ve bilgilerin neler olması gereğinin farkındalığıyla başlanır. Adaylarla standart bir yaklaşımla görüşme sağlanır. Böylece iş görüşmesinin hem yapılandırılması hem de değerlendirilmesi kolaylıkla yapılır.
Bu süreçte üstün performansı, ortalama performanstan ayıran ve geliştirilmesi zor olan yetkinlikler seçme sürecinde en önemli yetkinliklerdir.
İşe alım sürecinde “yetkinlik bazlı mülakat” yöntemini kullanma olanağınız olur. Geleneksel iş mülakatlara göre sürece katkıları şöyle özetlenebilir:
- Yapılandırılmış bir mülakat süreci sunar.
- Adayın geçmişteki davranış örneklerinden hareketle, gelecekteki olası davranışlarını öngörür.
- Güvenilirlik düzeyi yüksektir.
- Davranış göstergelerine dayanan standart bir derecelendirme sistemine sahiptir.
Geleneksel Mülakat ise:
- Performansı ve gelecekteki davranışı öngörme konusunda yeterli olmayabilir.
- İzlenecek yöntem, soru sistematiği, değerlendirme derecesi olarak standart sağlamada eksikleri vardır.
- Güvenirliği, yetkinlik bazlı mülakata göre daha düşüktür.
- Taraf olmaya ve öznelliğe daha açıktır.
Performans Yönetiminde Yetkinliklerin Rolü:
Çalışanların, performanslarının değerlendirilmesi hem ücret ve ödüllendirme hem de çalışanları elde tutmak için önemli etkiye sahip kişisel gelişim planlarının oluşturulmasında etkilidir.
Yetkinlik değerlendirme verileri, performans yönetimi sistemine ve performans yönetim sisteminin etkilediği diğer insan kaynakları sistemlerine katkı sağlar.
Şirketler performans değerlendirme sistemi olarak sadece hedef odaklı yapıları değil, yetkinliklerin de değerlendirildiği karma sistemleri tercih etmektedirler. Böylece tüm çalışanlarını kapsayacak ve onların performanslarını yönetebilecek sistemler kurmaları mümkün olabilmektedir.
Yetkinlerden beslenen performans yönetimiyle:
- Görevin performans standartları ve ölçütleri ortaya konulur.
- Görevleri yerine getirmek ve sorumluluklarını karşılamak amacıyla gereken davranışlar açıklanır.
- Şirket için kaldıraç etkiye sahip görevlerde sergilenmesi istenen performans göstergeleri belirtilir. Kilit görevlerdeki yetkinlikler ve seviyeleri gibi.
Eğitim ve Gelişim Sürecinde Yetkinliklerin Rolü:
Yetkinliğe dayalı eğitim ve gelişim, çalışanların performanslarını artırmak için ihtiyaç duydukları yetkinliklerin geliştirilmesi için eğitim sürecinin tasarlanmasını destekler.
Yetkinlik seviyeleri, eğitim faaliyetlerinde hangi hedeflerin olması gerektiğini gösterir. Yetkinlikler, şirket için eğitim gereksinimlerinin ayrıntılı analizine yönelik bir çerçeve sunar. Bu analiz aynı zamanda çalışanların edinmeleri gerekli yetkinlikleri içeren eğitim programının temelini oluşturur. Amaç yetkinlik seviyelerinin yükseltilmesine yönelik bir eğitim süreci oluşturmaktır.
Eğitim ve gelişim sürecinin yetkinliklerden beslenecek şekilde tasarlanması sonucunda:
- Çalışanların davranışsal yetkinliklerinin, iş ihtiyaçlarına uygun şekilde geliştirilmesi desteklenmiş olur.
- Çalışanlar, kariyer yollarında ilerlerken ihtiyaç duyacakları yetkinlikleri için hazırlanırlar.
- Eğitim ve gelişim öncelikleri yetkinlik temelli olarak, performans ve kariyer yönetimi de göz önüne alınarak planlanmış olur.
Kariyer Yönetiminde Yetkinliklerin Rolü:
Kariyer sürecinde kişinin belirli bir göreve (pozisyona) ulaşmak için geçmesi gereken farklı görevler bulunur. Kariyer yönetimi, çalışanın hedeflenen göreve ulaşması için sahip olması gereken yetkinlik profiline odaklanır. Çalışanda bu yetkinliğin ne ölçüde başka bir deyişle hangi seviyede bulunması gerektiği verisi kullanılarak süreç yönetilir. Çalışanın mevcut yetkinlik seviyesinin ne ölçüde olduğu da, performans değerlendirme verileri sonucunda elde edilir.
Yetkinliğe dayalı kariyer yönetiminde:
- Öncelikle analiz aşaması gerekir. Bu aşamada çalışanın ulaşması beklenen pozisyon için yetkinliklerin neler olduğu belirlenir. Bunun temel verisi şirketin daha önce hazırladığı ve her görev için oluşturulan yetkinlik setleridir.
- Daha sonra benzer yetkinlik gerektiren görevler sınıflandırılır. Bir görevden, yetkinliği benzer başka görevlere geçiş yani kariyer yolunun (kariyer haritası) oluşumu sağlanır. Yedekleme planları da bu aşamada yapılır.
- Bu iki aşamanın devamında, bir görevin yetkinliklerine bağlı olarak gidebileceği dikey, yatay yollar ortaya çıkar. Hatta bazı yetkinliklerin geliştirilmesi durumunda çapraz kariyer yolları da belirlenir. Bu aşamada eğitimler ve gelişim noktaları ortaya çıkar.
Sonuç olarak
İnsan kaynakları yönetim sistemi “yetkinlik” etrafında yapılandırıldığında:
- Eş yönlülük sağlanacaktır: İşe alım, performans yönetimi, eğitim ve gelişim, kariyer yönetimi ve diğer insan kaynakları süreçleri birbirini destekleyen sistemler şeklinde bütünsel bir uygulama şeklinde ele alınabilecektir. Bu aynı zamanda insan kaynakları yönetimin bütünselliği için de temel dayanaktır.
- Uyum: Yetkinlik setleri, insan kaynakları yönetiminin alt süreçlerinin temel girdisidir. Uygulama bütünlüğü belirli bir sistem içinde sağlanmış olur.
- Uygulama için yalınlık: Yetkinliklerin yalın şekilde belirlenmesi, karmaşıktan arındırılmaları, sürecin sürdürülebilirliği için kritik noktadır.
- Şirket kültürü ile birleşmek: Yetkinliğe dayalı bütünleşik insan kaynakları yönetim sistemi kararlı uygulamalar sonucu şirket kültürünün parçası haline gelir.
Değerli Dostlarımız,
Sonraki yazımızda buluşana kadar sağlıcakla kalın…