KOBİ Güncesi Yazı 11: "Yetkinlik Temelli İnsan Kaynakları Yönetimi"

11 Aralık 2020 Cuma 15:14
414
Okunma
0
Beğenme

 

Yetkinlik Temelli İnsan Kaynakları Yönetimi

Şirketler sahip oldukları kaynakları, etkin ve verimli sonuçlara dönüştürmeyi amaçlarlar. Bunu, var olma sebepleri olarak tanımladıkları misyonları doğrultusunda ve geleceğin resmi olarak belirttikleri vizyonlarına ulaşacak şekilde yaparlar. Şirketlerin sahip oldukları kaynaklar “girdi” olarak ifade edilirken, elde ettikleri iş sonuçları “çıktı” olarak adlandırılır. İnsan kaynağı tahmin edeceğiniz gibi, şirketlerin en önemli girdisidir. Aslında en önemli “değeridir” demek daha doğru olur. İnsan kaynağı, şirketlerin sahip olduğu tüm kaynakları etkileme, onların verimine doğrudan etki etme özelliğine sahiptir. Başka bir deyişle tüm çıktıları etkileme gücüne sahip tek kaynaktır. Şirketler için gerçek bir kaldıraç ve stratejik unsurdur.

İnsan kaynakları yönetiminin kendi içindeki bütünselliğini sağlamak ve şirketin diğer fonksiyonel alanları ile etkileşim içinde olabilmesi için, sağlam temelli bir yapılanmaya ihtiyacı vardır. Bu yapılanmanın nüvesini “yetkinlik sistemi” oluşturur. Yetkinlik sistemi, insan kaynakları yönetiminin tüm alt fonksiyonlarının beslendiği yapı taşıdır. Çalışan performansı ile şirket performansı arasındaki bağlantıda temel noktadır.

Kobi Güncesi’nin ilk yazısı olan “Yönetici mi Olayım, Lider mi?” yazımda liderlik yetkinlikleriyle ilgili paylaşımda bulurken yetkinliğin beceri, tutum ve bilginin iş davranışlarına yansıyan; gözlemlenebilir, ölçülebilir ve değerlendirilebilir bileşimi olduğunu belirtmiştim. Beceri, tutum ve bilginin uygulanması sonucunda ortaya çıkan davranışlar yetkinliğin odağını oluşturur (Bakınız. Kobi Güncesi: Yönetici mi Olayım, Lider mi?). Hedeflerin gerçekleştirilmesi için, yetkinlik etrafında oluşturulacak ve tüm insan kaynakları alt süreçlerini destekleyecek ve birleştirecek yetkinlik bazlı insan yönetimi sistemine ihtiyaç vardır. Bu aynı zamanda, yetkinlik bazlı bütünleşik insan kaynakları yönetimi sistemidir. Çünkü yetkinlik, insan kaynakları yönetiminin tüm alt fonksiyonları için temel girdiyi oluşturur.

İnsan kaynakları yönetimi, bir şirkette insan kaynaklarının şirkete, kişilere ve çevreye yarar sağlayacak şekilde yasalara da uyularak etkin yönetilmesini sağlayan fonksiyon ve çalışmaların tümü olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetimi şirketin hedefleri doğrultusunda, ihtiyaç duyduğu uygun nitelikte ve sayıda insan gücünün planlanması, seçimi, işe alıştırma (oryantasyon), eğitim ve gelişimlerinin sağlanması, kariyer ve yetenek yönetimi, yedekleme planları, sağlık ve güvenlik yönetimi, ücret ve ödül yönetimi, performans yönetimi, çalışan bağlılığı ve çalışma yaşamı ilişkilerinin düzenlenmesi işlevlerini kapsayan bir işletme fonksiyonudur. Fonksiyonun tüm alt işlevleriyle birlikte bütünsel şekilde yönetilmesi gerekir. Bunun olmaması durumunda bazı alt işlevler yerine gelirken bazılarında tıkanıklıklar yaşanır.

Belirttiğim gibi yetkinlikler, görev tanımından farklı olarak, o görevi yerine getiren veya getirecek çalışanlarda bulunması gereken davranışları belirler. Yetkinlikler kendi içinde gruplara ayrılır. Bu aynı zamanda “yetkinlik hiyerarşisi” veya “yetkinlik çatısı” olarak da belirtilmektedir.

  1. Temel Yetkinlikler: Bu yetkinlik türü içindeki yetkinlikler, şirketin tüm hiyerarşik kademelerinden ve tüm fonksiyonlarından beklenir. Kurum değerlerini yansıtan yetkinliklerdir.
  2. Fonksiyonel veya Teknik Yetkinlikler: Bu yetkinlik türü ise, işin fonksiyonel yanıyla ilgilidir. Farklı fonksiyonları birbirinden ayıran, işin fonksiyona özgü teknik yönlerini kapsar. Örneğin: krediler, teftiş, insan kaynakları, eğitim, muhasebe bölümlerinde gerekli olan yetkinlikler gibi.
  3. Yönetimsel Yetkinlikler: Bu yetkinlik türü, işi yönetme ve insanlarla ilişki geliştirme becerisi ile ilgilidir. Yönetici pozisyonunda olan çalışanlardan beklenen yetkinlikleri kapsar. Örneğin: liderlik, koordinasyon gibi.

Burada belirtilen her yetkinlik türü, “davranış göstergeleri” ile ölçülür. Örneğin yönetimsel yetkinlik içinde yer alan “koordinasyon” yetkinliğinin davranış göstergeleri tanımlanır. Ardından hangi yönetim kademesinde kaç seviyesinde olması bekleniyorsa belirtilir. Koordinasyon yetkinliğini 5 üzerinden değerlendirdiğimizi düşünelim, yöneticide 5 üzerinden 5 seviyesini ararken, yöneticiliğin ilk kademlerindeki yardımcı yöneticilerde 3 – 4 seviyesinin yeterli olması gibi.

Yetkinlikler, tüm insan kaynakları alt süreçlerinde kullanılır ve sistemsel bütünlüğü sağlar. İnsan kaynakları planlamasında ne tür yetkinliklere sahip çalışanlar aradığımızı bilmek, planların sadece taleplere göre değil, gerçekçi ihtiyaçlara göre yapılmasını sağlar. Benzer şekilde şirketin yetkinlik setinin (kimi zaman yetkinlik havuzu, yetkinlik çerçevesi de kullanılır) olması, ilan aşamasında aradığımız adayları doğru tanımlama, işe alım görüşmelerinde “yetkinlik bazlı mülakatlar” yapılmasına imkan tanır. Performans görüşmelerinde, gelişmesi gereken yetkinlikler daha net ortaya çıkar. Buna göre eğitim gelişim programları netleşir. Yetkinlik sistemi, ödüllendirme için de bir referans çerçevesi sağlar. Çalışanların kariyer planlamaları ve yedekleme planları belirginlik kazanır.

İnsan kaynakları yönetiminin bu alt fonksiyonları “yetkinlik sistemi”ni girdi olarak kullandıklarında, standart bir girdi ile hareket etme imkanını elde edeceklerdir. Böylece insan kaynakları yönetimdeki bütünsel bakış açısı için önemli bir adım atılmış olacaktır.

Yazımın son bölümünde, yetkinlik sisteminin hem yöneticiler hem de çalışanlar için yararlarını belirtmek isterim.

Yetkinlik sisteminin oluşturulması ve kullanılması yöneticiler için gerçekçi bir insan gücü planlaması yapılmasına olanak tanır. Performans kriterlerini belirleyerek işe alma ve seçme süreçlerinin verimliliğini artırma imkanı verir. Yönetici kendine bağlı çalışanlara performans beklentilerini net bir şekilde anlatabilir. Çalışanlarının ve şirketin geleceği için yedekleme planlarının hazırlanmasında elini güçlendirir. Ayrıca yönetici ve çalışan arasında performans, gelişme ve kariyer konusunda diyalog için temel oluşturur.

Çalışanlar için yetkinlik sisteminin en önemli yararı görevlerinde başarılı olmaları için gerekli başarı kriterlerinin tanımlanmasıdır. Böylece çalışan kendisinden ne beklendiği ile ilgili bir bilgiye sahip olur. Ayrıca güçlü ve gelişmeye açık yanlarının daha somut ve nesnel bir değerlendirmesini görmüş olur. Becerilerini geliştirebilmesi için çeşitli araç ve yöntemlerle desteklenme imkanı elde eder.

Sonraki yazımda yetkinliklerin işe alım, performans yönetimi, eğitim-gelişim ve kariyer yönetiminde nasıl kullanıldığına değineceğim.

Buluşana kadar sağlıcakla kalın…

Dr. Habibe AKŞİT



 Yorumlar 


Benzer Videolar
Kolay Ekonomi (Bölüm 3) - CDS
Kıymetli Evrak
Perakende Serisi 14 - Perakendecilikte Satışın Adımları: Deneyimlet
Karekodlu Çek Bölüm 1: Çek Nedir?
Müşteri Havuzu Oluşturma ve Hazırlanma
Perakende Serisi 5 - Ekibinizi Yönetirken Bu 7 Hataya Düşmeyin


Benzer Makaleler
Mobil Markalamanın Geleceğine Dair
Reklam Marka Pazarlama Terimleri Sözlüğü (R)
KOBİ Güncesi Yazı 5: "Hayalden Hedefe Giden Yol"
Satışta ve Markalamada Etkili Mesaj Üretmenin Yolları - 1
Benim Güçlü KOBİ'm İçin
Tasarımın Nöropsikolojisi